Las 185 ayudas para emprendedores. Guía para montar tu empresa

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Además, aquí podrás encontrar consejos para no perderte en el mar de las subvenciones y para escoger la ayuda que se adapta mejor a tus necesidades.

También tienes indicaciones precisas para atraer a los inversores que pueden confiar en tu proyecto y acerca de cuáles son las virtudes del innovador Obtener financiación es uno de los grandes retos para los emprendedores que desean llevar a cabo su propio negocio. EXPANSIÃN ha reunido 185 ayudas identificadas por Comunidades Autónomas que te servirán para poner en marcha tu idea. Se trata de subvenciones a fondo perdido, financiación bonificada, ayudas a la contratación de personal, formación, apoyo a I+D, asesoría y hasta el alquiler de un local a un buen precio.

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Reforma laboral: ley y manual practico

La reforma laboral llevada a cabo primero por el Real Decreto-Ley 3/2012 (en adelante, "RDL"), y ahora por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral (en adelante, "LRML"), que comentamos en este libro, ha introducido novedades de relieve que exigenreplantearse la gestión de las relaciones laborales en las empresas. Nos enfrentamos, en ese terreno, a un escenario cambiado, en el que existen nuevas posibilidades que abren un campo de actuación mucho más amplio a las medidas de adaptación empresarial ante las modificaciones del entorno económico y de la situación competitiva y que pueden, por tanto, contribuir a la preservación del empleo. Posibilidades no exentas, sin embargo, de dudas y de dificultades interpretativas, que el trámite como proyecto de Ley del inicial RDL no ha servido, en la medida necesaria, para aclarar, y que deberán por tanto ir despejándose conforme se avance en la aplicación de la reforma. Tanto las posibilidades abiertas como las dudas que en torno a las mismas se plantean tratan de exponerse en los análisis que siguen.

Como reflexión preliminar a los mismos, podemos indicar que en la reforma existen importantes elementos de continuidad y no menos importantes elementos de novedad o, si se quiere, de ruptura. No estamos en presencia de una revolución ni de un cambio drástico de nuestro marco laboral. En su esencia sigue siendo el mismo, bien que modernizado y más adaptado al momento presente de la economía y de las empresas. La sustitución de nuestro marco laboral, su definitiva adaptación no solo a la evolución de la economía y de la sociedad sino también a los mandatos constitucionales, sigue pendiente y deberá ocuparnos en los años venideros.

Los elementos de continuidad son fácilmente identificables: el panorama de las modalidades de contratación sigue siendo sustancialmente el mismo y el mismo es el papel de las empresas de trabajo temporal en lo que se refiere al núcleo esencial de su actividad que es el suministro, temporal, de mano de obra. Los cambios, acertados, en la regulación del trabajo a tiempo parcial y a distancia, así como en el remozado contrato para la formación y el aprendizaje, permitirán sin duda un uso de estos contratos favorecedor de la contratación y del empleo, pero no nos sitúan en un escenario enteramente distinto. La contratación laboral sigue ofreciendo un marco muy restringido para los acuerdos individuales entre empresario y trabajador y para la libre configuración de sus relaciones contractuales.

La negociación colectiva permanece anclada en el mismo modelo: aunque se suprimen excesos reguladores introducidos en 2011, y se introducen algunas de las novedades más importantes, para la gestión empresarial, de la reforma, el convenio colectivo sigue siendo ese residuo corporativo, permítaseme la expresión, dotado de valor normativo y de eficacia general. Y la flexibilidad interna, a pesar de los elementos de novedad, apenas cambia en la regulación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, manteniéndose, y esto conviene resaltarlo, la preferencia otorgada en las últimas reformas a las representaciones sindicales en la empresa frente a las electivas, rompiendo así, en beneficio de los sindicatos, la tradicional igualdad entre secciones sindicales y comités de empresa. De todas formas, un elemento positivo no desdeñable es la tendencia que parece ir consolidándose en las decisiones judiciales, a admitir, con mayor margen para la apreciación empresarial, las medidas de flexibilidad interna, frente a una postura más exigente cuando se plantean medidas extintivas.

Los elementos de cambio, pero que no suponen sino un desarrollo o una culminación de los precedentes, son los relativos, en primer lugar, al despido. La generalización de la indemnización de 33 días de salario por año de servicio para los nuevos contratos (y, lo que es más importante, del tope de 24 mensualidades) es importante, pero no hace sino culminar una evolución que no podía conducir sino a ese resultado. Lo mismo cabe decir de la supresión de los salarios de tramitación: el legislador evita ambigüedades, cambios vergonzantes y disimulos y aporta claridad y seguridad a las situaciones jurídicas.

También en el caso de los despidos objetivos o económicos, se da un paso más en la evolución que se había venido siguiendo, con un plausible, pero probablemente condenado a corto plazo al fracaso, intento de objetivación de las causas. Y en cuanto a la flexibilidad interna, se admite expresamente la posibilidad de modificar la cuantía salarial y se regula de manera más correcta técnicamente la facultad empresarial de distribución irregular de la jornada (aumentando la LRML, al 10%, el inicial porcentaje del 5% previsto por el RDL) que, de todas formas, parece que podrá ser enervada por el pacto expreso en contrario. Por último, el nuevo contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores aporta, como novedad fundamental, la de la fijación del periodo de prueba en un año, lo que ofrece a la mayor parte de las empresas de nuestro sistema productivo un instrumento importante de flexibilidad en la contratación, si bien solo hasta que la tasa de desempleo descienda al 15%.

Las reformas que tienen una connotación más importante de cambio o de ruptura, son las que se refieren a la clasificación profesional (que debe erradicar las viejas clasificaciones basadas en categorías profesionales) y a la movilidad funcional, a la negociación colectiva, a la flexibilidad interna concretada en la posibilidad de inaplicación del convenio colectivo y al repliegue de la intervención administrativa. En particular, hemos de destacar, en relación con la negociación colectiva, la admisión expresa de la posibilidad de modificar o revisar un convenio colectivo durante su vigencia (rompiendo así la vieja idea de petrificación de lo pactado hasta la siguiente negociación), la posibilidad de negociar convenios de empresa bajo la vigencia de convenios sectoriales (en cualquier momento durante dicha vigencia, aclara la LRML), para escapar de la regulación de los mismos, y el comienzo del fin de la ultraactividad de los convenios, origen de la mayor parte de los males, que no son pocos, de nuestra negociación colectiva. Son pasos importantes aunque tímidos (inicialmente, dos años de aplicación del convenio tras la expiración de su vigencia, plazo sin duda excesivo, que ha sido reducido por la LRML a un año, si bien con cómputo, para los convenios ya denunciados con anterioridad, desde la entrada en vigor de la LRML y no del RDL), necesitados de concreción (el fin de la aplicabilidad del convenio, no de su vigencia prorrogada, como incorrectamente dice el legislador, debe aclararse que permite, desde ese momento, la contratación de nuevos trabajadores en las condiciones pactadas en el correspondiente contrato, sin sujeción a los precedentes niveles salariales, aunque hayan de mantenerse estos para los trabajadores que disfrutaban de los mismos) o preñados de dificultades interpretativas. Estas últimas derivadas, en buena parte, del hecho de que el legislador parece considerar que la revisión de los convenios durante su vigencia y la negociación de convenios de empresa para escapar del marco sectorial serán pretensiones empresariales, ignorando los problemas que se plantearían (¿existiría deber de negociar ¿sería legal el ejercicio del derecho de huelga) en el caso de que dichas pretensiones provinieran, como pueden provenir, de la parte laboral.

En el ámbito de la flexibilidad interna, lo más importante, sin duda, es la nueva regulación de la inaplicación, en la empresa, del convenio colectivo, sectorial o de empresa, aplicable. Aquí sí que se consagra un importante instrumento de gestión empresarial de las relaciones laborales, para facilitar su adaptación a los cambios de la coyuntura económica o productiva. Probablemente sea este uno de los aspectos más destacables de la reforma, que puede permitir, teniendo en cuenta el arbitraje obligatorio en el que, en caso de desacuerdo, el procedimiento desemboca, un mayor margen de gestión de las necesidades de flexibilidad de las empresas. Sin embargo, los primeros pasos de la andadura de la reforma, en relación con este tema, no han sido precisamente alentadores. Las dificultades que se han encontrado ya en la práctica para los procedimientos de inaplicación de ámbito autonómico, e incluso para los de ámbito correspondiente a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, deberían haber sido afrontados por el legislador, sin esperar a inciertos desarrollos reglamentarios.

Por último, el repliegue del intervencionismo administrativo es notable. Se suprime la posibilidad de suspensión por seis meses de la ejecutividad de las decisiones empresariales de movilidad geográfica y, sobre todo, desaparece la necesidad de obtener la autorización administrativa para las suspensiones de contratos, reducciones de jornada y despidos colectivos. Ello avanza en la homologación de nuestro sistema de relaciones laborales con los de nuestro entorno, si bien no hay que olvidar que subsiste el control judicial sobre las decisiones económicas o de gestión del empresario y que el papel de la Administración sigue, a pesar de todo, siendo relevante. También aquí los primeros pasos de la reforma plantean dudas importantes acerca de la operatividad de unos despidos colectivos dejados al albur de las interpretaciones judiciales, propensas en ocasiones a buscar los más insospechados motivos de nulidad de los mismos. Sin contar con el encarecimiento considerable de las prejubilaciones y de las extinciones de contratos en empresas con beneficios.

En definitiva, teniendo en cuenta todo ello, junto a aspectos claramente tuteladores de los trabajadores (el restablecimiento, en toda su dureza, de la regla de prohibición de encadenamiento de contratos temporales; el reforzamiento de los derechos formativos del trabajador; la limitación, en relación con lo anterior, del juego de una de las causas de despido por circunstancias objetivas, la derivada de la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo; la consideración como nulas y sin efectos de las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación por el trabajador, cualquiera que sea la extensión y alcancede dichas cláusulas; el avance en el blindaje del derecho a vacaciones frente a situaciones de incapacidad temporal que puedan afectarle), y de los sindicatos (sobre todo, el mantenimiento de la preferencia negociadora de las secciones sindicales de empresa frente a los comités y delegados de personal), creo que estamos en presencia de una reforma moderada, que moderniza, sin cambiarlo, el marco jurídico de las relaciones laborales, y que ofrece, si se supera la tentación de hacer de ella motivo de confrontación política, posibilidades muy importantes para que las empresas, los trabajadores y sus representantes, avancen en una gestión más flexible de las relaciones laborales, salvaguardando el empleo y permitiendo más fácilmente su creación.